Держава І право: de lege praeteritA, instante, futura міністерство освіти І науки україни одеська національна юридична академія - страница 36

Марич Х.М.

кандидат юридичних наук,

завідувач кафедри екологічного, трудового та адміністративного права

Івано-Франківський університет права імені Короля Данила Галицького

^ ОХОРОННИЙ РЕЖИМ НАЦІОНАЛЬНИХ ПРИРОДНИХ ПАРКІВ УКРАЇНИ

Із зростанням темпів залучення природних ресурсів у сферу виробництва, посиленням використання навколишнього природного середовища для задоволення різноманітних потреб суспільства та забезпечення життєдіяльності людини, виникає необхідність збереження окремих ділянок природи в їх первинному вигляді.

Аналіз чинного екологічного законодавства України дозволяє говорити про пріоритетність заповідної охорони навколишнього природного середовища, як найжорсткішої моделі консервативної охорони природи. Однак поняття «заповідання», слід відносити виключно до тих особливо охоронюваних територій та об’єктів, на які поширюється абсолютно-заповідний режим, і не варто трактувати його більш широко та застосовувати щодо всіх категорій особливо охоронюваних територій і об’єктів. Відповідно, доцільніше використовувати загальне поняття «охоронний режим», який залежно від ступеня заповідності поділяється на три види: абсолютно-заповідний, відносно-заповідний, змішаний.

Встановленням змішаного режиму охорони забезпечується найоптимальніша організація території національних природних парків, збереження та відтворення їх природних комплексів і об’єктів, а також цільове використання таких територій. Адже згідно до Закону України «Про природно-заповідний фонд України», національні природні парки є природоохоронними, рекреаційними, культурно-освітніми, науково-дослідними установами загальнодержавного значення, що створюються з метою збереження, відтворення і ефективного використання природних комплексів та об’єктів, які мають особливу природоохоронну, оздоровчу, історико-культурну, наукову, освітню та естетичну цінність.

Національні природні парки виконують з одного боку функцію екологічного (природоохоронного) характеру, а з іншого – соціального характеру. Враховуючи те, що національні природні парки покликані поєднувати дві протилежні функції – охорону природних комплексів і рекреаційну діяльність, їх режиму повинна бути властива певна гнучкість. Зокрема такий диференційований підхід щодо охорони, збереження та відтворення згідно з функціональним зонуванням території національних природних парків, допускає рекреаційне та господарське використання частини природних територій та об’єктів національних природних парків в обсязі, який не шкодить охоронюваним територіям і об’єктам. Відповідно, на заповідну зону національних природних парків поширюється абсолютно-заповідний режим і ті вимоги та правила, які встановлені для природних заповідників. Зокрема, забороняється господарська та будь-яка інша діяльність, що суперечить цільовому призначенню, порушує природний розвиток процесів та явищ або створює загрозу шкідливого впливу на природні комплекси та об’єкти. Зони відносного спокою – зона регульованої рекреації, зона стаціонарної рекреації та господарська зона знаходяться у заказному режимі. При цьому, на території зони регульованої рекреації, стаціонарної рекреації і господарської зони забороняється будь-яка діяльність, яка призводить або може призвести до погіршення стану навколишнього природного середовища та зниження рекреаційної цінності території національного природного парку. Що стосується господарської, рекреаційної та іншої діяльності, що не суперечить цільовому призначенню, то вона проводиться з дотриманням загальних вимог щодо охорони навколишнього природного середовища.

Додержання режиму охорони природних комплексів та об’єктів, що знаходяться на території національних природних парків проявляється також у встановленні охоронних зон. Згідно чинного екологічного законодавства України, в разі необхідності, на територіях, прилеглих до окремих ділянок національних природних парків, можуть установлюватись охоронні зони для забезпечення необхідного режиму охорони природних комплексів та об’єктів, запобігання негативному впливу господарської діяльності на прилеглих до них територіях. В охоронних зонах не допускається будівництво промислових та інших об’єктів, розвиток господарської діяльності, яка може призвести до негативного впливу на територію та об’єкти національного природного парку. Розміри охоронних зон визначаються відповідно до їх цільового призначення на основі спеціальних обстежень ландшафтів та господарської діяльності на прилеглих територіях.

Положення закріплене у частині 2 статті 39 Закону України «Про природно-заповідний фонд України» щодо встановлення охоронних зон на територіях, прилеглих до окремих ділянок національних природних парків є досить спірним і потребує уточнення. Оскільки в охоронній зоні не допускається будівництво промислових та інших об’єктів, розвиток господарської діяльності, яка може призвести до негативного впливу на національний природний парк, відповідно вона може встановлюватись лише навколо заповідної зони чи зони регульованої рекреації, які також не допускають ці види діяльності. Не доцільно всановлювати охоронну зону навколо зони стаціонарної рекреації чи господарської зони в межах яких проводиться і будівництво, і господарська діяльність.

Дане положення також слід доповнити, а саме законодавчо закріпити створення охоронних зон навколо особливо-цінних об’єктів та комплексів, що знаходяться на території національних природних парків, і на які поширюється абсолютно-заповідний режим всередині інших функціональних зон.

Таким чином, охоронний режим національних природних парків – це сукупність науково обґрунтованих вимог та правил, що закріплені в правових нормах і які визначають умови та порядок цільового, раціонального використання, збереження і відтворення територій та об’єктів національних природних парків. Охоронний режим національних природних парків певною мірою повинен бути єдиним для всіх парків. Інша справа функціональне зонування, тут навпаки підхід повинен бути диференційований, при цьому треба враховувати різноманітні фактори, такі як природоохоронні, оздоровчі, наукові, рекреаційні, історико-культурні та інші особливості природних комплексів та об’єктів національних природних парків, а також географічне розташування та сусідство з великими промисловими і сільськогосподарськими районами тощо.


Павлов О.І.

канд. істор. наук, доцент кафедри філософських та соціально-політичних наук

Одеського регіонального інституту державного управління

НАДУ при Президентові України

^ РОЛЬ ОРЕНДНИХ ВІДНОСИН У СТАНОВЛЕННІ РИНКУ ЗЕМЕЛЬ СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКОГО ПРИЗНАЧЕННЯ

Ринок земель – це система земельних відносин, яка забезпечує землевласнику ринковий ефект при використанні земельної ділянки: для товарного виробництва; для здачі в оренду; для продажу або застави. Тобто оренда виступає однією з форм земельного ринку.

Законодавчим актом, що регулює орендні відносини в Україні, є Закон України «Про оренду землі», у якому оренда землі визначена як засноване на договорі строкове платне володіння і користування земельною ділянкою, необхідною орендареві для проведення підприємницької та інших видів діяльності. Основою орендних відносин є договір оренди землі, за яким орендодавець зобов’язаний за плату передавати орендареві земельну ділянку у володіння і користування на певний строк, а орендар зобов’язаний використовувати земельну ділянку відповідно до умов договору та вимог земельного законодавства.

В Україні третина земель сільськогосподарського призначення використовується власниками земельних ділянок для підприємницької діяльності. В оренді перебуває майже 21 млн га, 16 млн га з них орендують великі сільськогосподарські підприємства, 3 млн га – фермерські господарства, 2 млн га – господарства населення та інші суб’єкти господарювання. За даними Національного наукового центру «Інститут аграрної економіки» в Україні переважаючою є короткострокова оренда (термін до 5 років) і лише 27% договорів припадає на довгострокову оренду.

Останнім часом посилилась конкуренція на ринку оренди та суборенди земель. Якщо держава законодавчо регламентує нижню межу орендної плати на рівні 3,0%, то великі агропромислові формування пропонують до 8%.

У середньому по Україні орендна плата у 2007 р. становила 140 грн за 1 га або 560 грн за пай, в той же час агропромислові формування пропонували за умови укладання договорів оренди на термін понад 5 років плату в межах 746 грн за 1 га.

Питання не в тому, наскільки економічно обґрунтованими є вказані 3 та 8 відсотків ставки орендної плати як показник частки земельної ренти, головне, що продаж права оренди земельної ділянки став реальністю. Ця практика перетворилася на певний різновид бізнесу, яким займаються фірми, що не мають ніякого відношення до агровиробництва. Володіючи значним фінансовим капіталом зазначені фірми-посередники концентрують у своїх руках значні земельні масиви з метою перепродажу права оренди, заробляючи на цій операції значні кошти. Вартість права оренди земельних ділянок залежить від їх місцерозташування, родючості, розміру за площею, терміну укладання договору. За різними оцінками ця вартість коливається від 200 дол. США за 1 га ріллі у Миколаївській області до 550 дол. США – у Київській та Черкаській областях.

З метою запобігання здійсненню операцій спекулятивного характеру з землею доцільно посилити роль держави щодо обмеження правомочності землевласників та землекористувачів у розпорядженні земельними ділянками. Наприклад, можна скористатися досвідом Польщі та Росії, де органи державної влади здійснюють викуп у сільських господарств сільгоспугіддя з наступним їх продажем чи здачею в оренду. Тобто мова йде про соціалізацію земельної ренти, коли остання стає переважно доходом виробника і держави.

Серед інших засобів посилення державного регулювання земельного обороту є розроблення механізму застави права оренди земельної ділянки, що потребує удосконалення законодавчої бази та створення спеціальних інститутів для здійснення заставних операцій з землею.

З запровадженням земельного ринку сільськогосподарські виробники будуть мати можливість одержати довгострокові кредити під заставу земельних ділянок.

В економічній літературі земельна іпотека визначається як вид забезпечення виконання зобов`язання сільськогосподарськими угіддями й речовими правами на них з відповідним страховим забезпеченням. Однак ці речові права не закріплені в Земельному кодексі України, хоча про них йдеться у Цивільному кодексі України. В його ст. 407 прописано обопільне право користування чужою земельною ділянкою для сільськогосподарських потреб та право її передачі власником іншій особі в тих ж самих цілях. Причому право власника обмежує землекористувач, оскільки за законом тільки він може припинити договірні стосунки.

Існують й інші правові колізії, що стримують розвиток орендних відносин як форми та засобу становлення ринку земель сільськогосподарського призначення.

Чинним законодавством не передбачена така підстава припинення договору оренди земельної ділянки як зміна особи орендаря шляхом реорганізації юридичної особи. Не виділені особливості припинення договору оренди земельної ділянки сільськогосподарського призначення. Наприклад, при випадковому пошкодженні об’єкта оренди, яке суттєво перешкоджає передбаченому договором використанню земельної ділянки, нераціональне використання земельної ділянки, використання земельної ділянки способами, що призводять до зниження родючості грунтів, їх хімічного і радіоактивного забруднення, погіршення екологічної обстановки, використання землі не за цільовим призначенням, невикористання протягом одного року земельної ділянки, наданої для сільськогосподарського виробництва, смерть орендаря, засудження його до позбавлення волі та відмови осіб, зазначених у ст.8 Закону України «Про оренду землі», від виконання укладеного договору оренди земельної ділянки. Ці підстави повинні бути окремо виділені та конкретизовані саме стосовно земель сільськогосподарського призначення.

Удосконалення орендних земельних відносин потребує встановлення оптимального розміру орендної плати, підвищення її грошової частки, збільшення середнього терміну оренди до 10 років, дотримання обома сторонами договірних зобов’язань, охорони та раціонального використання орендованих земельних ділянок.


Пузирний В.Ф.,

канд. юрид. наук, доцент, декан юридичного факультету,

доцент кафедри трудового права та права соціального забезпечення

Чернігівського державного інституту права, соціальних технологій та праці

^ ВИКОНАННЯ РОБОТОДАВЦЯМИ НОРМАТИВУ РОБОЧИХ МІСЦЬ ДЛЯ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ІНВАЛІДІВ

Кожному громадянину відповідно до ст. 43 Конституції України гарантується право на працю, що передбачає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Інваліди нарівні з іншими мають право на працю. Обмеження здатності до праці зумовлює необхідність установлення додаткових гарантій забезпечення трудових прав такої категорії осіб. Так, ст. 3 КЗпП України закріплює, що гарантії праці інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Слід зазначити, що питання дослідження додаткових гарантій зайнятості в тому числі виконанню роботодавцями нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів приділено недостатньо уваги науковців на теренах України. Потреба у вирішенні зазначеної проблеми не є новою, але її вирішення є нагальним, адже з кожним роком кількість осіб з особливими потребами у загальній структурі населення України збільшується. Нині в Україні налічується майже 2,4 млн. осіб з особливими потребами, половина з яких працездатного віку і потребує трудової реабілітації. Розв’язати проблему зайнятості інвалідів можна лише зусиллями всіх підприємств, установ, організацій, фізичних осіб, які використовують найману працю.

Чинним законодавством, а саме ст. 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» для роботодавців установлено норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі 4% від середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб – у кількості одного робочого місця. Такий підхід, запозичений із законодавства європейських країн, визначає принциповий механізм соціального захисту інвалідів і нарівні з працевлаштуванням забезпечує створення джерела для фінансування заходів із соціальної, трудової, фізкультурно-спортивної та професійної реабілітації інвалідів.

Роботодавці самостійно розраховують кількість робочих місць для працевлаштування інвалідів відповідно до нормативу і забезпечують працевлаштування інвалідів.

У межах зазначених нормативів здійснюється також працевлаштування інвалідів унаслідок психічного розладу відповідно до Закону України «Про психіатричну допомогу».

Виконанням нормативу робочих місць у кількості, визначеній згідно з ч. 1 ст.19 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», вважається працевлаштувати роботодавцем інвалідів, для яких це місце роботи є основним.

До виконання роботодавцями нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів може бути зараховано забезпечення роботою інвалідів на підприємствах, в організаціях громадських організацій інвалідів шляхом створення господарських об’єднань підприємствами, установами, організаціями, фізичними особами, які використовують найману працю, та підприємствами, організаціями громадських організацій інвалідів з метою координації виробничої, наукової та іншої діяльності для вирішення спільних економічних та соціальних завдань.

Представництва іноземних компаній, які не є юридичними особами, не підпадають під суб’єктний склад статті 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», і тому вимоги зазначеної статті на них не поширюються.

Дискусійним залишається питання працевлаштування інвалідів на підприємствах з небезпечними умовами праці. Пропонувалося норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів на цих підприємствах обчислювати не від середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а від середньооблікової чисельності адміністративно-управлінського персоналу. Однак такі зміни в законодавстві призвели б до зменшення можливостей працевлаштування інвалідів, скорочення фінансування інших важливих програм їх соціального захисту.

Вимоги чинного законодавства не означають, що на підприємствах, де є робочі місця з небезпечними умовами праці, інвалідів потрібно працевлаштовувати саме на шкідливих ділянках або на таких, що не відповідають встановленим санітарно-гігієнічним вимогам. Працю інвалідів можна використовувати на підсобно-допоміжних роботах або організовувати для них надомну роботу. Наприклад, створити дільницю з пошиття спецодягу, організувати на території підприємства садово-квітникову дільницю, де інваліди доглядатимуть за деревами, квітами та зеленою зоною підприємства, інваліда можна взяти на посаду телефоніста-оператора тощо.

Враховуючи вищевикладене, автор приходить до висновку, що держава створює умови для осіб з особливими потребами щодо реалізації ними права на працю шляхом встановлення законодавчо визначених нормативів робочих місць для працевлаштування інвалідів. В умовах перехідного економічного періоду потрібен посилений соціальний та правовий захист інвалідів, в зв’язку з чим виконання роботодавцями нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів є необхідним та досить важливим.


Сонін О.Є.

к.ю.н., доц., доцент кафедри цивільного та трудового права

Таврійський національний університет ім. В.І. Вернадського

^ ЩОДО ЕФЕКТИВНОСТІ СПОСОБІВ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ

Проблематика ефективності способів захисту трудових прав, лишається актуальною попри те, що останнього часу в науці трудового права з’явилася достатня кількість робіт, які спеціально присвячені дослідженню питань захисту прав працівників, роботодавців, інших учасників трудових відносин, а сама проблема ефективності правового регулювання (правових норм) лишається предметом наукового осмислення впродовж десятків років. Втім, стан суспільних відносин свідчить, що спроба побудови систем вимог до способів захисту трудових прав, які б забезпечили їх ефективність, є актуальною задачею, що має бути вирішена юридичною наукою.

В науці трудового права немає єдиного розуміння змісту категорії «ефективність». Зазвичай під ефективністю правових норм розуміється співвідношення між фактичним результатом їх дії та соціальними цілями, задля досягнення яких ці норми були прийняті. Тож повстає питання про фактори, що визначають ефективність правових приписів, які закріплюють способи захисту трудових прав у межах такого розуміння ефективності.

На першому місці серед таких факторів має бути розміщена вимога формальної визначеності відповідних правових приписів. В частині закріплення способів захисту трудових прав чинні акти законодавства про працю вимозі формальної визначеності не відповідають. У законодавстві про працю не існує жодного прямо встановленого або такого, що прямо випливає, правового припису, що закріплював би способи захисту трудових прав. Їх закріплення здійснюється у такий спосіб, що встановлення відповідних правових приписів передбачає застосування складних логіко-юридичних приймів тлумачення нормативного тексту. Тож, способи захисту трудових прав тоді будуть відповідати вимозі ефективності в її вузькому розумінні, коли способи захисту будуть прямо встановлюватись або прямо випливати із положень актів законодавства про працю.

Задля досягнення відповідності способів захисту трудових прав вимозі ефективності в її вузькому розумінні має бути вирішене завдання забезпечення побудови цілісної системи таких способів. Вимога системності стосовно способів захисту трудових прав має розумітись в такий спосіб, що кожне суб’єктивне право, передбачене актами законодавства про працю, кожне суб’єктивне право, можливість встановлення якого шляхом домовленості між учасниками відносин, на які поширюється чинність актів законодавства про працю, визнається правотворчими актами, має бути «оздоблене» відповідним способом захисту.

З огляду на викладене слід критично оцінити тезу про те, що в системі трудового права виокремлюється такий інститут, як «інститут захисту трудових прав, свобод та інтересів людини». Не можна ігнорувати того, що законодавство про працю виникло через наявність певних суспільних відносин і що такі суспільні відносини завжди є двосторонніми. Немає підстав стверджувати, що суб’єктивні права роботодавця не є юридично значущими, такими, що не потребують забезпечення відповідними їх змісту та наслідкам можливих порушень способами захисту. Це ж стосується і прав учасників колективних трудових відносин.

Тож система способів захисту трудових прав має включати до себе такі структурні елементи (підсистеми) як: а) система способів захисту трудових прав працівників; б) система способів захисту трудових прав роботодавців; в) система способів захисту прав учасників колективних трудових відносин.

За умови побудови такої системи та відповідності кожного із окремих способів захисту права, що до неї входять вимогам, які викладені вище, виникнуть підстави для висновку про відповідність способів захисту трудових прав вимозі ефективності у вузькому її розумінні.

Втім, викладене є явно недостатнім задля побудови насправді ефективної системи способів захисту трудових прав (встановлення ефективних способів захисту трудових прав). Справа в тому, зміст категорії «ефективність» (правового регулювання, правових норм) не вичерпується викладеним. Спосіб захисту трудових прав може бути визнаний ефективним лише за умови, що його застосування дає управненій особі можливість поновити її порушене право (у загальному випадку – реалізувати його). Тож повним аналіз способів захисту на предмет їх відповідності вимозі ефективності буде тоді, коли його результатом стане позитивна відповідь на питання: чи є результативним передбачений актом законодавства спосіб захисту права. При цьому результативність способу захисту трудових прав має оцінюватись не лише з огляду на здатність такого способу забезпечити формальне поновлення права, а й з огляду на його здатність виключити такі ж порушення принаймні у даних правовідносинах (відносинах з участю тих же суб’єктів).

Аналіз чинних способів захисту трудових прав свідчить, що переважна їх більшість не відповідає вимозі ефективності, адже результатом їх застосування по суті є примушення до належного виконання порушеного нею обов’язку. Але такого впливу явно бракує з урахуванням складності покладених на особу обов’язків, з одного боку, та незначність правових наслідків їх невиконання, – з іншого.

Тож, очевидним є те, що задля забезпечення відповідності способів захисту трудових прав вимозі ефективності в тому її розумінні, що тут розглядається, необхідним є поєднання в них здатності відновити порушене право із стимулюванням правомірної поведінки шляхом покладення на правопорушника додаткових обов’язків, що дає підстави для більш детального аналізу співвідношення понять захисту трудових прав та відповідальності.

Викладене дає підстави для висновку, що ефективність способів захисту трудових прав, що їх закріплюють правові приписи актів законодавства про працю, передбачає відповідність цих приписів наступним вимогам: а) відповідні правові приписи про способи захисту трудових прав прямо закріплюються чи прямо випливають із нормативних положень; б) правові приписи, про які йдеться, встановлюють цілісну систему способів захисту трудових прав, що забезпечують суб’єктивні права всіх учасників суспільних відносин, на які поширюється чинність законодавства про працю; в) правові наслідки реалізації управненою особою відповідних способів захисту полягають не лише у поновленні порушеного права, а й у покладенні на правопорушника додаткові обов’язки, що є для нього обтяжливими та стимулюють його правомірну поведінку на майбутнє.


Бавбєкова Ельзара,

старший викладач Економіко-правового факультету ОНЮА у м. Сімферополь

^ ДО ПИТАННЯ ПРО ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗДІЙСНЕННЯ ДЕРЖАВНОГО КОНТРОЛЮ ЗА ВИКОРИСТАННЯМ ЗЕМЕЛЬ В АРК

Державі належить важлива роль у забезпеченні раціонального землекористування. Вона реалізується через низку державно-правових інститутів, у тому числі і через інститут контролю за використанням та охороною земель, який здійснюється на всій території нашої країни щодо всіх категорій земель, усіх землевласників і землекористувачів. Дослідження правових основ здійснення державного земельного контролю є актуальним як з теоретичної, так і з практичної точок зору. Теоретичний інтерес обумовлений необхідністю визначення правових норм, на основі яких здійснюється контроль за використанням та охороною земель, практичний – необхідністю визначення можливих протиріч, притаманних вказаному правовому регулюванню. Особливої актуальності це питання набуло в умовах подальшої адаптації системи державного управління земельними ресурсами до ринкової економіки і демократичної правової державності.

Контроль є об’єктивно необхідним для управлінської діяльності органів влади і є функцією, властивою всім державним органам. Звідси випливає, що складовою частиною завдань і владних повноважень органів та осіб, покликаних управляти, є організація та застосування контролю, підвищення ефективності його функціонування в інтересах поліпшення роботи підконтрольного об’єкта. Такий висновок підтверджується й аналізом норм Конституції України, що закріплюють право контролю в якості елемента компетенції різних державних органів, незалежно від їхнього призначення і завдань.

Основні завдання земельного контролю полягають у забезпеченні додержання органами державної влади, органами місцевого самоврядування, фізичними та юридичними особами земельного законодавства України, забезпеченні реалізації державної політики у сфері охорони та раціонального використання земель, запобіганні порушенням законодавства України в цій сфері, своєчасному виявленні таких порушень і вжитті відповідних заходів щодо їх усунення. Правові, економічні та соціальні основи організації здійснення державного контролю за використанням та охороною земель визначені Конституцією України, Земельним кодексом України, Законом України від 19 червня 2003 р. «Про державний контроль за використанням та охороною земель», Указами Президента України та постановами Кабінету Міністрів України.

Провіднім органом виконавчої влади щодо здійснення контролю над дотриманням земельного законодавства всіма учасниками земельних відносин виступає Держкомзем України. З метою підвищення ефективності державного управління земельними ресурсами, удосконалення контролю за використанням і охороною земель у грудні 2002 року в складі цього органу була створена Державна інспекція з контролю за використанням і охороною земель. На території Автономної Республіки Крим державний контроль здійснює Держземінспекція Криму яка була укомплектована кадрами і почала свою роботу з 19 травня 2003 року. Завдання, повноваження цього органу контролю закріплені в Положенні «Про Державну інспекцію з контролю за використанням та охороною земель в Автономній Республіці Крим (Держземінспекція в АР Крим)», затвердженому наказом Державної інспекції з контролю за використанням та охороною земель від 2 червня 2008 року № 62. Структурними підрозділами Держземінспекції в АР Крим є Південно-Кримський, Західно-Кримський, Північно-Кримський, Східно-Кримський і Центрально-Кримський відділи.

Постановою Кабінету Міністрів України від 26 серпня 2009 року № 901 «Про додаткові заходи щодо врегулювання земельних відносин» Державна інспекція з контролю за використанням та охороною земель, що діяла в складі Держкомзему як урядовий орган державного управління, та її територіальні органи були ліквідовані. Відповідно, по-перше, Положення про Державну інспекцію з контролю за використанням і охороною земель, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 25 грудня 2002 року, втратило чинність; по-друге, внесені відповідні зміни до Положення про Державний комітет України із земельних ресурсів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 2008 року.

Однак і досі не внесені відповідні зміни до Кодексу законів про адміністративні правопорушення та Закону України «Про державний контроль за використанням та охороною земель», згідно зі статтею 9 якого державний контроль за використанням та охороною земель у системі центрального органу виконавчої влади з питань земельних ресурсів здійснює Державна інспекція з контролю за використанням та охороною земель та її територіальні органи. Не втратило чинності й Положення «Про Державну інспекцію з контролю за використанням та охороною земель в Автономній Республіці Крим (Держземінспекція в АР Крим)». Така ситуація, як нам здається, сприятиме виникненню суперечливих ситуацій на практиці, коли в одних випадках акти, прийняті земельною інспекцією, прийматимуться як правомірні, в інших – як не маючі юридичну силу акти у зв’язку з ліквідацією цього органу.

Вважаємо, викладене дозволяє підсумувати, що існує потреба в приведенні у відповідність один до одного всіх нормативно-правових актів, що регулюють здійснення державного контролю за використанням та охороною земель. Чітке правове регулювання вносить елемент правомірності, створює режим законності в земельно-управлінських відносинах, різновидом яких виступають і відносини зі здійснення контролю за використанням та охороною земель.


Валецька Оксана

ст. викладач кафедри цивільного та кримінального права і процесу ЧДУ ім. П. Могили

^ ПРОБЛЕМА ВИРІШЕННЯ КОЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРУ У СУДОВОМУ ПОРЯДКУ

Питання удосконалення законодавства про порядок вирішення колективних трудових спорів знайшли своє відображення у працях Г.І. Чанишевої, В.В. Лазор, В.М. Божка, Н.М. Хуторян. Незважаючи на те, що вирішення таких спорів на сьогодні характеризується примирно-посередницькою процедурою, трудове законодавство повинно передбачити можливість захисту колективних трудових прав працівників праці у судовому порядку.

Яскравим прикладом недієвості окремих законодавчих норм щодо порядку вирішення колективних трудових спорів є процедура вирішення колективнного трудового спору на рівні держави.

21 липня 2006 року Національною службою посередництва і примирення зареєстровано колективний трудовий спір між Федерацією профспілок України і Кабінетом Міністрів України (розпорядження № 185-р). І тільки у квітні 2008 року була підписана угода про його вирішення. Документом передбачено врегулювання питань, що стосуються збільшення прожиткового мінімуму, внесення змін до Методики обчислення сукупного доходу сім’ї, а також внесення змін до нормативних актів Кабінету Міністрів України у частині забезпечення соціального діалогу. Однак 2 березня 2009 р. розпорядженням Національної служби посередництва і примирення № 049-р зареєстровано новий колективний трудовий спір між Федерацією професійних спілок України та Кабінетом Міністрів України з 11 лютого 2009 року і присвоєно йому реєстраційний номер 018-09/00-Н. Цим розпорядженням були зареєстровані серед інших наступні вимоги Федерації професійних спілок України: внести до Верховної Ради України законодавчу пропозицію щодо встановлення з 1 січня 2009 року мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму для працездатних осіб; скасувати постанову КМУ від 25 жовтня 2008 № 939 «Питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій бюджетної сфери», встановивши з 1 грудня посадовий оклад (тарифну ставку) працівника І тарифного розряду в розмірі 605 грн, а з грудня 2009 року в розмірі законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати; забезпечити в установленому законодавством України порядку повернення до 1 лютого 2009 року боргів із заробітної плати та не допускати виникнення нової заборгованості з неї працівникам установ, організацій бюджетної сфери, підприємств державної форми власності, працівникам акціонерних товариств, де держава є мажоритарним акціонером; вжити всі заходи для повернення боргів з неї на підприємствах комунальної та приватної форми власності. 17 квітня 2009 року трудовий арбітраж прийняв рішення, яким задовольнив практично всі вимоги щодо заробітної плати Федерації професійних спілок України до Кабінету Міністрів України. Так як сторони не домовились про обов’язковість рішення трудового арбітражу, спір знаходиться під контролем НСПП.

Отже, у чинному законодавстві та у проекті Трудового кодексу України необхідно передбачити можливість судового захисту прав працівників при виникненні колективних трудових спорів. Відсутність правового механізму захисту і поновлення порушеного права колективу працівників у судовому порядку є істотною прогалиною у законодавстві. Необхідно доповнити ст. 366 проекту Трудового кодексу України ч. 6 наступного змісту: «6. Колективний трудовий спір, конфлікт може вирішуватися в судовому порядку. До прийняття спеціального законодавства і створення спеціалізованих трудових судів розгляд справ з вирішення колективних трудових спорів, конфліктів провадиться судами в рамках цивільного судочинства з дотриманням норм ст. ст. 362-365 цього Кодексу».


Дробот Ж.А.

старший викладач Черкаського національного університету ім. Б. Хмельницького

^ ПРО ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ПРИНЦИПІВ ПЕНСІЙНОГО СТРАХУВАННЯ

Будь-яка галузь права ґрунтується на визначальних засадах, і тому важливим є визначення змісту базових галузевих принципів, в тому числі у сфері пенсійного страхування. Після запровадження в Україні пенсійного страхування вперше були законодавчо закріплені принципи пенсійного страхування. Тому виникає потреба їх обґрунтованого наукового аналізу.

Питання визначення та аналізу принципів пенсійного страхування були в центрі уваги таких дослідників, як Н.Б. Болотіна, О.В. Компанієць, М. Папієв, І.М. Сирота, С.М. Сивак та інших.

Законодавець врахував міжнародний досвід при формулюванні принципів пенсійного страхування в нашій державі. Стаття 7 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» закріпила наступні принципи, за якими в Україні здійснюється пенсійне страхування:

Вищенаведений перелік не є досконалим і потребує розширення. Визначальним має стати принцип забезпечення соціальної справедливості з наступних міркувань.

Питання введення принципу соціальної справедливості у пенсійне законодавство України є актуальним, до якого звертаються дослідники і в Україні, і в Росії.

Так, С. М. Сивак соціальну справедливість в пенсійному забезпеченні визначає наступними принципами: рівні для всіх підстави виникнення права на пенсію; відповідність мінімального розміру пенсії державним соціальним стандартам.

С. Приходько відзначає, що для утвердження соціальної справедливості значення має конституційний принцип рівності громадян.

Вважаємо, що принцип соціальної справедливості повинен ґрунтуватися на рівності громадян у сфері соціального забезпечення. Чинні закони України, на жаль, не встановлюють єдиного кола осіб, які визнаються непрацездатними членами сім’ї померлого годувальника. Зокрема, різниться між собою коло осіб, визначене Законами України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності», «Про прокуратуру», «Про боротьбу з тероризмом», «Про статус народного депутата», «Про правові засади цивільного захисту». В результаті спостерігаємо різний рівень матеріального забезпечення пенсіонерів, що неприпустимо в соціальній державі.

Із введенням принципу соціальної справедливості в статтю 7 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» постане питання про створення єдиного кола непрацездатних осіб, які мають право на пенсію у зв’язку з втратою годувальника, і це коло осіб буде базовим для усіх Законів України, які визначають таке коло непрацездатних осіб, і буде закріплено у вищезазначеному Законі. В це коло осіб повинні бути включені брати, сестри, онуки померлого годувальника, які не мають працездатних батьків, які за законом повинні їх утримувати; мачуха та вітчим, які не менш як 5 років виховували або утримували померлого годувальника; дідусь та бабуся, які не мають осіб, які за законом зобов’язані їх утримувати.

Таким чином, доповнення статті 7 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» визначальним принципом щодо забезпечення соціальної справедливості у сфері пенсійного страхування дасть можливість побудувати дійсно соціальну, правову державу Україну.


О.О. Избаш

старший преподаватель кафедры гражданского и трудового права

Одесской национальной морской академии

^ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР МОРЯКОВ

Рынок труда базируется на свободном стремлении граждан найти для себя хорошую работу и на волеизъявление работодателя, который имеет возможность такую работу предоставить. Основной формой реализации гражданами права на труд, используя чужую рабочую силу, является заключение трудового договора.

Украинское законодательство не содержит понятие «трудовой договор моряка». Общего понятия трудового договора в законодательстве вполне достаточно, иначе возникнут основания говорить о трудовом договоре врача, педагога и т.д. Наиболее важные аспекты трудовых договоров закреплены в общем определении ст.21 КЗоТ Украины, а специфика проявляется в субъективном составе, содержании и действии трудового договора, поэтому не может быть отражена в его определении.

Практика заключения трудовых договоров в организациях морского транспорта показывает, что далеко не всегда они оформляются в письменной форме. Кроме того, что нарушается трудовое законодательство, это еще свидетельствует о неопределенности судьбы трудового договора. Несоблюдение письменной формы трудового договора не влечет за собой признание его недействительным, поскольку трудовой договор считается заключенным с момента достижения сторонами соглашения об обязательных условиях.

Применительно к международно-правовому регулированию вопроса, касающегося трудовых договоров моряков была принята Конвенция МОТ №22 «О трудовых договорах моряков», которую ратифицировали 57 государств (Украина не ратифицировала). В этой Конвенции также не дано определение «трудовой договор моряка». Она содержит общие положения, касающиеся трудовых договоров моряков, а большинство статей отсылают к национальному законодательству. В Конвенции МОТ 2006 г. «О труде в морском судоходстве» указано, что термин «трудовой договор» означает контракт о работе по найму и содержит статьи письменного договора.

В современном трудовом праве Украины понятие «трудовой договор» является многоаспектным явлением. В результате развития науки трудового права высказывались различные точки зрения относительно значения трудового договора. Определение трудового договора дано в ст. 21 КЗоТ Украины, согласно которой трудовой договор определяется как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Конститутивным признаком трудового договора является соглашение сторон. Недооценка этого положения вызывает на практике неверное толкование трудового договора. Среди некоторых работников существует мнение, что трудовым договором считают только письменный договор.

На сегодняшний день к условиям, которые на основании ст.21 КЗоТ Украины составляют предмет трудового договора и подлежат согласованию сторонами, относятся:

1)трудовая функция;

2)размер и порядок выплаты заработной платы;

3)внутренний трудовой распорядок.

Таким образом, несоблюдение письменной формы трудового договора не может повлечь за собой признание его недействительным, поскольку трудовой договор является консенсуальным и считается заключенным с момента достижения сторонами вышеперечисленных условий.

Возникновение трудовых отношений при фактическом допущении к работе (ст.24 КзоТ Украины) не означает, что трудовой договор становится реальным, поскольку соглашение предшествует допуску. Соглашение между работником и работодателем об основных условиях трудового договора, определяющих права и обязанности сторон на основании ст. 21 КЗоТ, а затем допущение к работе означают, что у работодателя возникает обязанность оформить трудовой договор с работником. В отношении членов экипажей морских судов предложенная норма должна быть конкретизирована.

Применение труда членов экипажей морских судов может осуществляться различными видами трудового договора. Согласно ст. 54 КТМ Украины членами экипажей морских судов может заключаться контракт, который в ч.3 ст.21 КЗоТ Украины определяется как особая форма трудового договора. Анализируя ст.21 ч.3 КЗоТ Украины можно сделать вывод, что условия призванные индивидуализировать правовое регулирование могут и не включаться в контракт, - следовательно, он ничем не будет отличаться от трудового договора, кроме названия. Существует единственное отличие контракта от трудового договора – это право сторон на включение в контракт условий расторжения договора, в том числе и досрочного. Решить это противоречие в Украине можно также как и в Российской Федерации, а именно путем отказа от двойного именования «трудовой договор» - «контракт» в пользу трудового договора.

В связи с появлением организаций, находящихся в частной собственности, сформировалось мнение о трансформации, трудового договора в договор найма труда или трудового найма. Такой термин используется в Конвенции МОТ №22 «О трудовых договорах моряков».

На мой взгляд, договор найма будет существовать под термином «трудовой договор» или «договор найма труда», поскольку трудовой договор и договор трудового найма являются тождественными.

Необходимо заметить, что, несмотря на легальное закрепление в качестве формы привлечения к труду лишь трудового договора, в организациях морского транспорта используются все перечисленные условия названия договора о наемном труде. Кроме того, широкое распространение получили «трудовые соглашения». Правовая природа заключенного трудового соглашения может быть выявлена посредством исследования его субъектного состава и содержания.

Возвращаясь к условиям трудового договора моряка, необходимо заметить, что Конвенция о трудовых договорах моряков регулирует вопросы, связанные со сроком трудового договора моряка. В ст.6 закрепляется положение о том, что договор может заключаться на неопределенный период либо на один рейс, если это допускается национальным законодательством.

Срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Международные нормы ориентируют на предоставление работникам возможности иметь точную информацию об условиях своего найма, характере, объеме и пределах своих обязанностей.

Таким образом, на сегодняшний день на международном уровне и в Украине действует значительное число актов о труде моряков. Содержание многих из них не согласуется ни между собой, ни с общим нормами трудового законодательства, что зачастую порождает различного рода коллизии. Целый ряд проблем возникает из-за того, что труд моряков регулируется не только трудовым законодательством, но и законами, носящими комплексный (межотраслевой) характер (одним из примеров которых является Кодекс торгового мореплавания). Обширная нормативная база, а также «пробелы» и недоработки в нормативных актах создают определенные сложности в правоприменительной практике, способствует совершению нарушений законодательства.

Как показывает анализ коллективных и трудовых договоров, заключаемых в организациях морского транспорта, а также судебной практики трудовые права моряков зачастую нарушаются. В то время как в современных условиях одной из основных задач правового регулирования труда является гарантированность прав и интересов наемных работников.


Кульбашна О.А.

старший викладач кафедри приватного права та інтелектуальної власності

Черкаського національного університету імені Богдана Хмельницького

^ ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН КЕРІВНИКА ПІДПРИЄМСТВА

Правове регулювання праці керівника є важливим як з точки зору власника підприємства, так і трудового колективу останнього. При виконанні трудових обов’язків керівник здійснює діяльність, яка регулюється не лише нормами трудового, але і цивільного, господарсього права. Специфіка правового положення керівника дає підстави законодавцю встановлювати особливості правового регулювання праці цієї категорії працівників.

Керівником є фізична особа, яка відповідно до закону або установчих документів здійснює керівництво. Він використовує чинне законодавство у виробничо-господарській та фінансово-економічній сферах підприємства, відповідає за наслідки прийнятих рішень, збереження та ефективне використання майна підприємства тощо.

Трудові відносини з керівником виникають на підставі трудового договору. Чинний Кодекс законів про працю України не визначає особливостей заміщення вакансії керівника чи строку дії трудового договору з керівником. Щодо строку дії трудовго договору стаття 69 проекту Трудового кодексу (ТК) усуває цю прогалину, зазначаючи обов’язкове встановлення на визначений строк трудових відносин з керівником юридичної особи. Проте ця норма проекту ТК не виникла спонтанно. Підпрємства державної форми власності очолюються керівниками на основі строкових трудових відносин, умови яких зафіксовано в контрактах.

Що ж стосується конкурсного відбору, то стаття 62 проекту ТК містить лише загальну норму про те, що конкурсний відбір проводиться у випадках, передбачених трудовим законодавством або рішенням роботодавця, і конкретизація щодо керівника відсутня. Постановою Кабінету Міністрів України від 3 вересня 2008 р. № 777 запроваджено порядок проведення конкурсного відбору керівників державних суб’єктів господарювання. Конкурс дозволяє відібрати з числа претендентів найбільш гідних і вісокопрофесійних. Окрім того, належним чином проведений конкурс дозволяє виключити переваги, що надаються претендентам за особистими чи груповими мотивами.

На практиці може виникнути питання про можливість роботи керівника за сумісництвом. Щодо підприємств державної форми власності, така можливість законодавцем виключена. А от щодо інших - пряма заборона відсутня. Проте, на наш погляд, варто таку заборону передбачити загальною нормою в проекті ТК для усіх керівників юридичної особи з наступних міркувань. Керівник підприємства – особа, якій власником довірено поточне керівництво, тобто щоденне вирішення питань господарської діяльності з метою її найбільшої ефективнсті. Власник, визначаючи найліпші умови трудового договору порівняно з іншими працівниками, наділяючи керівника владою щодо підлеглих, вправі розраховувати на самовіддачу в професійному плані. Зрозуміло, що робота за сумісництвом керівника на інших посадах відніматиме час і тим сами перешкоджатиме якісному виконанню трудових обовязків, або спрятиме виникненню особистої заінтересованості всупереч інтересам власника.

Права і обовязки керівника в загальному вигляді нормативуються в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, який носить рекоменаційний характер. Проте для державних підприємств перелік прав і обовязків передбачені типовими формами контрактів. Зокрема, керівник здійснює поточне (оперативне) керівництво підприємством, організує його виробничо-господарську, соціально-побутову та іншу діяльність, забезпечує виконання завдань підприємства, передбачених статутом підприємства та цим контрактом. Керівник підприємства зобов’язується забезпечити виконання показників ефективності використання державного майна і прибутку, з яких обов’язковими є рентабельність виробництва і співвідношення між темпами приросту фонду споживання і продуктивністю праці.

Керівники відносяться до категорій працвників з режимом ненормованого робочого дня, який допускає періодичний переробіток понад встановлену законом тривалість робочогочасу. Ця специфіка зумовлена тим, що праця керівника не піддається точному обліку в часі. Компенсація переробітку здійснюється на підставі Закону України «Про відпустки», а саме наданням додаткової відпустки за особливий характер роботи тривалістю до 7 календарних днів.

Економічним аргументом професійної самовідданості працівника є заробітна плата, яка визначається відповідно до загальних норм трудового законодавства. Передбачається і державне (Постанова Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999 р. № 859 «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств,заснованих на державній, комунальній власності, та об’єднань державних підприємств»), і договірне регулювання.

Чинний Кодекс законів про працю передбачає також додаткові порівняно з іншими працівниками підстави розірвання трудового договору з керівником: за ініціативою власника вбо уповноваженого ним органу за п. 1 ст. 41 КЗпП України у випадку одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, за п. 1-1 ст 41 КЗпП України у випадку винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати, а також за ст 45 КЗпП України на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Додаткові підстави також може передбачати і укладений з керівником контракт і звільнення матиме формулювання п.8 ст. 36 КЗпП України. Проект ТК статтею 109 пропонує запровадити розірвання трудового договору з керівником юридичної особи на вимогу державної інспекції праці, якщо в разі перевірки дотримання трудового законодавства виявлено грубе чи систематичне порушення керівником вимог трудового законодавства та невиконання ним приписів про усунення цих порушень.

Отже, вдосконалення правового регулювання трудових відносин керівника є запорукою стабільного результату спільної трудової діяльності колективу підприємства та ефективності господарювання юридичної особи.


Пеліванова Надія

здобувачка відділу проблем земельного, аграрного та екологічного права

Інституту держави та права ім. В.М. Корецького

0468391088705566.html
0468482518142963.html
0468572501608318.html
0468694514078038.html
0468759426036924.html